Die seifenglatte Rutsche in die Inkompetenz
von Manfred Becker
Vor kurzem habe ich die kluge Erkenntnis im Internet gefunden:
„A People hire A People“, „B People hire C People“, „C-People hire D People“.
Es ist erfreulich, dass diese Erkenntnis von der schleichenden Inkompetenz durch schwache Führungskräfte sich so langsam in den Unternehmen durchzusetzen scheint. Schwache Führungskräfte sorgen aus Angst vor Konkurrenz dafür, dass kein neu einzustellendes Teammitglied ihnen zur Bedrohung werden kann. Sie wählen Bewerber mit deutlicher Qualifikationsdistanz zu sich selbst aus. Was die Führungskräfte damit anrichten, kann als „seifenglatte Rutsche“ von der kollektiven Klugheit in die kollektive Dummheit eines Teams bezeichnet werden. Wenn B-Führungskräfte C-Teammitglieder einstellen, dann werden die C-Mitglieder ihre Befähigung als das Maß der Dinge ansehen und dafür sorgen, dass neu Einzustellende nur „D-Qualität“ mitbringen. „The big Stupidity“ setzt sich fort, bis schließlich nur noch Bewerber eingestellt werden, „die gerade noch hell und dunkel“ unterscheiden können.
Was kann gegen diese „seifenglatte Rutsche“ in die kollektive Inkompetenz und Kreativlosigkeit getan werden?
Systematische Auswahl statt floatende Zugeständnisse
Unternehmen sind darauf angewiesen, dass die Belegschaft klüger, nicht dümmer wird. Daher sollten sie unbedingt Auswahlverfahren praktizieren, die die Befähigung der Beschäftigten sichert. Die Wahl besteht zwischen „floatenden“ und „systematischen“ Auswahlverfahren.
Floatende Auswahlverfahren
Floatende Auswahlverfahren sind durch Zufall, fehlende Vorbereitung, fehlender Bezug zu den Tätigkeiten und Anforderungen des Stellenbündels und mangelnde Professionalität der Auswählenden gekennzeichnet. Floatende Auswahlverfahren eröffnen Sympathie, Vorurteilen und Fehlurteilen Tür und Tor. Floatende Auswahlverfahren sind im Interesse der Auswahlqualität zu vermeiden. Floatende Auswahlverfahren folgen dem Gesetz des „abnehmenden Grenzertrages“ der Bewerberauswahl. Sagt der als geeignet ausgewählte Kandidat/Kandidatin ab, dann wird der nächste angefragt, ob er die Stelle annehmen möchte. Die Abfolge des Abstiegs in die abnehmende Eignung von Kandidaten setzt sich mit jedem Zugeständnis fort. Denkt man den Qualitätsverlust durch floatende Auswahlverfahren zu Ende, dann werden Teams alsbald in der kollektiven Dummheit landen.
Feste Auswahlverfahren
Feste Auswahlverfahren folgen einem strikten Qualitätsmanagement systematischer Auswahlverfahren. Die Auswahlschritte sind:
- Bestimmung der Kerntätigkeiten, der fachlichen und persönlichen Anforderungen an den/die potenziellen Bewerber auf eine vakante Stelle. Die Informationen werden dem jeweiligen Stellenbündel entnommen.
- Auslobung der vakanten Stelle intern und extern mit Angabe der mit der Stelle verbundenen Rechten, Pflichten und Meriten.
- Durchführung der Vorauswahl anhand der fachlichen Anforderungen. Die Devise der Vorauswahl lautet: „hat“ oder „hat nicht“ die erforderlichen Voraussetzungen. In die Endauswahl kommen die Kandidatinnen und Kandidaten, die die Voraussetzungen erfüllen, Kompromisse werden nicht gemacht.
- Durchführung der direkten Auswahl. Die Anforderungskriterien, die beobachtet und bewertet werden, entstammen dem persönlichen Anforderungsprofil des Stellenbündels, zu dem die ausgelobte Stelle gehört. Die Devise der direkten Auswahl lautet: „zeigt“ oder „zeigt nicht“ das erforderliche Verhalten in den überprüften persönlichen Anforderungskriterien. Die direkte Auswahl wird von geschulten Beobachtern durchgeführt. Sympathie und Antipathie sollen unterdrückt werden. In den Kreis der Geeigneten gelangen die Kandidatinnen und Kandidaten, die mit einer Wahrscheinlichkeit von 70, 75 oder 80 Prozent gezeigt haben, dass sie wahrscheinlich das in der Stelle geforderte Verhalten praktizieren werden.
- Die Auswahlentscheidung erfolgt dann aus dem Kreis der geeigneten Kandidaten und Kandidatinnen. Der Führungskraft ist es freigestellt, welche Bewerberin/Bewerber er wählt.
- Sympathie ist ausdrücklich zugelassen.
Der Nutzen der Mühen systematischer Auswahlverfahren
Der doppelte Nutzen systematischer Auswahlverfahren liegt auf der Hand. Die Unternehmen stabilisieren und verbessern die Befähigung der Belegschaft. Performanz, Kreativität und Ansehen des Unternehmens als Arbeitgeber steigen. Die Bewerberin, der Bewerber, der in eine Stelle wechselt, hat im Auswahlverfahren erfahren, worauf es in der Stelle ankommt. Enttäuschungen, Frühfluktuation und innere Kündigung bleiben aus. Die Kosten einer weiteren Auswahlprozedur werden vermieden.
Der entscheidende Nutzen systematischer Auswahlverfahren besteht in der Sicherstellung der „kollektiven Klugheit“ und der Vermeidung „schleichend sich vergrößernder kollektiver Dummheit“ der Belegschaft.
Wer den Aufwand systematischer Auswahlverfahren scheut, ist nicht gut beraten, ist selbst nicht klug! Kluge Führungskräfte (A People) wählen kluge Bewerber aus (A People). Weniger kluge Führungskräfte (B People) wählen weniger geeignete Bewerber (C People) aus. Das führt auf die seifenglatte Rutsche in die kollektive Dummheit.
Da niemand als dumm erscheinen mag, sollte man meinen, dass es keine floatenden Auswahlverfahren geben wird!
Abbildung: kollektive Klugheit oder kollektive Dummheit in Auswahlverfahren
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Wir freuen uns auf Ihre Anfrage!
